住友電工グル，プでは世界約40以上の国·地域で28万人以上の人材が活躍しています。当社グループがグローバル競争を勝ち抜いて発展していくためには,技術,製品,ビジネスモデルをはじめとした全てのリソースをフルに活用していくことが不可欠ですが,それらを支える優秀な人材の確保と活用が最も重要であると考えています。

当社グループとしては従来から,住友事業精神に則り,人材を重視した経営を行ってきましたが,人材に関する基本方針を明確化するため2011年9月に“住友电气集团全球人力资源管理政策(グローバル人力资源管理ポリシー)“を制定しました。

このポリシーにおいて,グローバルな人材確保や登用を加速していくため,仕事を通じて成長を実感し自己実現できるような環境づくり,人種・民族・国籍・宗教・年齢・性別・性自認・性的指向・障がいの有無などに関係ないキャリア機会の提供,ダイバーシティ&インクル——ジョンの推進,グローバルリーダーの育成等に取り組んでいくことを明文化し,社内外に広く宣言しています。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進においては,組織内の”多様な視点”“信頼関係”“能力の発揮”を掛け合わせることで,社員の総和以上の力を発揮することを”インクルージョン”と定義し,ダイバーシティ&インクルージョンの推進によって,より良い問題解決方法やより優れた創造性,アイディアの創出を目指しています。

グロ，バルグレ，ド制度，グロ，バル幹部人材制度

当社グループでは,能力と資質のある人材が,国内外グループ会社の経営を担い,さらにはそれ以上の職責を担うべく,個社を越えて広くキャリアアップを目指すことができる人事制度として,“グローバルグレード制度”を導入しています。上場会社の子会社を除く海外子会社役員もしくは同相当者を“GL”というグレードに位置づけ,このグレードに相当する幹部人材を”グローバル幹部人材”として認定しています。現在,海外グループ会社の経営幹部を中心に42人が認定されており,さまざまなキャリア機会の提供により,グローバルリーダーとしてのさらなる活躍を支援しています。

多様な属性の社員が働きがいを感じながら,能力を最大限発揮できる組織づくりを推進するため,さまざまな多様性に配慮しつつも,まずは当社のなかで最も身近な女性の活躍をファーストステップと位置づけ,組織力強化や人材育成の風土醸成を含め,各種施策に取り組んでいます。

女性社員のキャリア形成支援

妊娠期や育児期を迎える社員と上長の間できめ細やかな対話を行う”出産・育児サポートプログラム”を実施しています。
“妊娠がわかったとき”“産休1カ月前”“育休復帰前”“育休復帰2カ月後”“育休復帰半年後”の各タイミングで本人と上司が対話を行い,本人のスムーズな職場復帰や育休復帰後の活躍を支援しています。
また2016年度より,女性部下育成の必要性と重要度を理解するとともに,女性部下の意欲を引き出すマネジメントを目的としたマネジャー向けの研修に加えて,2021年度からは女性新入社員のマネジャー向け研修も実施しています。さらに2021年度より各部門から選抜された女性管理職・係長級を対象に,女性社員の自律的なキャリア形成の支援や個を活かす人材育成の風土醸成を目的とした”メンタリングプログラム”を導入しています。

グル，プ会社連携“秋千”の取り組み

“秋千”とは、住友电气组妇女的创新网络组の略称であり,当社,住友電装(株),住友理工(株),日新電機(株)が中心となり,2016年に発足しました。当社グループにおける多様な人材の活躍推進を目的に,一般職向けフォーラムや女性総合職向けフォーラムを開催し,当事者である女性だけでなく,上長を含めた全社員を巻き込んだ活動を推進しています。

外国人社員の働きやすい環境を整備するため,2017年,人事部門内にプロジェクトチームを発足させました。日本語,英語,中国語で対応可能なサポート窓口を設置するとともに,勤務管理や出張旅費などのシステムの日英2カ国語化,給与明細や社内規則の英語文書の発行,大阪本社および大阪地区での祈祷室設置,日本のビジネス文化に親しむための研修の実施など,さまざまな取り組みを実施しています。